組織運営において人材定着の重要性について考えていますか？
人材不足で悩んでいるときに大半の方は
人材募集へのテコ入れを考えると思います。
自分の組織や会社で人手が足りないのであれば
募集を強化、応募数を増やし、優秀な人材の採用を
考えるのは当然です。
しかし、例えばその人材が入社後一体何年勤務してくれるでしょうか？
自分の会社で定年まで勤務してくれるでしょうか？
勤続10年？5年？3年？
果たしてそこまで検討して人材の募集をしているでしょうか。
HR系の仕事において、
人材の定着は、人材の募集対策と同じぐらい、、、
いや、それ以上にパワーをかけるべき要因です。
人材定着（リテンション）の意義
人材定着のことをリテンションマネジメントといいます。
従業員の引きとめるマネジメントのことです。
リテンションマネジメントの意義としては大きく
- 人材の採用が困難なら在籍している社員に長く勤続し働き続けてもらうのが重要
- 退職率、離職率の低さは売り上げのアップや計上利益のアップに寄与する
の2点です。
「知の巨人」「マネジメントの父」とも呼ばれる
かの有名なピーター・ドラッカーも
『組織は、人々を惹きつけ引き留める。
さらに人々を認め、報い、動機づける。
そして、彼らに仕え、満足させる』
と、リテンションの重要性を説いています。
また、ペンシルベニア大学 ウォートンスクール教授
ピーター・キャペリ氏も
『企業が直面している課題のなかで最も重要なものは、
コア社員の維持、
社員のコミットメントの確保、
社員の技能開発』
として、人材のリテンションの重要性を説いています。
リテンションマネジメントがいかに重要かがうかがえます。
採用した人材が退職したときのコストは？？
あなたの会社や組織で、採用した新社員はどれ一体どれぐらいの年数働いてくれますか？？
そして、万が一、せっかく採用できた人材が早々に退職となった場合、
いったいどれぐらいの損失がでているか、ご存じですか？
アメリカのとある研究では、
専門職または管理職10人の退職で約100万ドル喪失 (ﾌｨｯﾂｴﾝｽﾞ,1997)
というデータがあります。
これは「高業績の社員」でという縛りがあるものの、
1人の退職で、1000万円の損失ということになります。
他にも、新規採用者が、入社から3ヶ月で退職した場合、
313万円のもの損失になるというデータもあります。
人材の採用と退職の繰り返しの結果、
経営を圧迫、倒産してしまった。。。
ではシャレになりません。
人材の定着は経営そのものに直結する
重要課題なのです。
人材定着のために何をしたらいいの？？？
我々が推奨しているのが下記です。
- 適切な評価・給与形態の設定
- モチベーションと自主性の尊重
- 社内コミュニケーションの活性化
- 退職管理
ぜひ実践してください。
まとめ
人材の定着、リテンションマネジメントは
人事においてひいては経営において経営を圧迫もするし、
売り上げ向上、経常利益にも直結する重要な課題です。
今一度、自社の人材の定着はどんな状況なのかを見直し、
できる対策をしてください。
